6.4.1. Конфликты по вертикали

Проблема взаимоотношений руководителей и подчиненных вообще весьма актуальна и нередко бывает связана с субординационным характером отношений. Существует объективное противоречие между функциональной и личностной сторонами отношений руководителя и подчиненного. Многие указывают, что в управленческой деятельности между руководителями и подчиненными имеются отношения субординации. Они характеризуются двумя сторонами — функциональной (официальной, формальной) и личностной (неофициальной, неформальной). Первая означает объективно существующую связь между людьми, когда одни группы людей направляют деятельность подчиненных, а последние выполняют указания. Личностное содержание отношений в звене «руководитель — подчиненный» зависит от индивидуально-психологических особенностей участников взаимодействия, их темпераментов, характеров, способностей, деловых и моральных качеств, а также симпатии или антипатии по отношению друг к другу.

Противоречие в звене «руководитель — подчиненный» заложено в том, что от руководителя зависит довольно широкий диапазон жизнедеятельности подчиненного. Последний обязан выполнять указания и распоряжения начальника, т. е. обязан подчиняться. Практически никогда не обеспечивается полное соответствие требований ролей возможностям и способам действий их исполнителей. Объективная необходимость устранения этого несоответствия и субъективное восприятие возможности его устранения неизбежно порождают конфликты. Ряд авторов указывают, что на конфликты по вертикали приходится 77% (А. Анцупов) и даже 80% (Е. Кузьмин) всех межличностных конфликтов в коллективах. А при высокой интенсивности совместной деятельности опасность формирования конфликта возрастает. Так, на 6 месяцев, связанных с выполнением основных заданий года, проверками вышестоящими инстанциями, сдачей аттестаций, подведением итогов и т.п., приходится около 60% всех конфликтов «по вертикали».

Наиболее конфликтно звено «непосредственный руководитель - подчиненный»: на него приходится более 53% конфликтов. Особенно велик удельный вес конфликтов в звеньях, где руководитель и подчиненный близки по служебному положению. А в редакционном коллективе такое сближение нередко происходит из-за взаимопроникновения формального и неформального общения.

Практика показывает, что бесконфликтному взаимодействию руководителя с подчиненными способствуют некоторые условия. Со стороны руководителя предпочтительно своевременное информирование людей по важным для них проблемам; ясные, конкретные и выполнимые задачи; осуществление текущего контроля. Со стороны подчиненного - решение проблем тет-а-тет, микширование позиций.

Последнее достигается использованием некоторых приемов нейтрализации возражения:

1. Изоляция высказанного возражения. Этот прием осуществляется в два этапа. Сначала используется фраза типа «Только это мешает вам принять предложение?» или «Только это вызывает ваши сомнения?». Если вам ответили – «Да», - вы говорите: «Если я сообщу вам данные, которые удовлетворят вас, предложение будет принято?». На второй вопрос возможен один ответ – «да». Другой ответ вы изолировании первым вопросов.

2. Согласие с возражением. Также проходит в два этапа. Сначала вы говорите «Я понимаю, что ваш опыт говорит вам…» или «Вы безусловно правы в ваших суждениях..». А далее вы развиваете мысль «…И я хотел бы предложить…» Далее вы излагаете свою позицию. Этот прием не всегда дает позитивный результат относительно принятия вашей точки зрения, но отношения с руководителем останутся хорошими. Что немаловажно.

3. Предположение. Вы используете фразу «Предположим, Вы согласитесь с моей точкой зрения. Что могло бы вас к этому приблизить?» В более смягченной форме фраза может звучать так: «Если бы вы когда-нибудь приняли мою точку зрения. Что послужило бы тому причиной?»