111. Стили коммуникаций в системе консалтинга. Типологии коммуникаций и управление персоналом.

Стили коммуникаций..Психологом Ш. Фонтуном выделено 8 осн стилей коммуникаций: зависимый (нуждающийся в помощи с верху), дружеский (это самопожертвование ради других), доказывающий самому себе, агрессивно обесценивающий, определяюще-контролирующий, дистанцирующийся, откровенно-драматизирующий, лояльный. Классификация Кеттела (тест Кеттела) – который доказал, что успех управленца обязательно связан с такими качествами личности: шизотимия-циклотимия, доминантность, беспечность устойчивость к стрессу, социабельность Из трех возможных карьер управленца возможно: - движение вверх в организации связано с занятием более высоких должностей - движение внутрь организации, такое движение связано с увеличение количества интерпрофессиональных связей, с ростом неформального влияния с движением профессионализма связано с увеличением знаний- эффективное использование коммуникативных качеств и успехов на всех поприщах С точки зрения американской теории стили коммуникаций описываются следующим образом: - эффективность коммуникаций зависит от выбора ситуации и соответствующего стиля коммуникации. Большинство стилей концентрируется вокруг 4: обвинительного, директивного, убеждающего, разрешающего Человек использующий обвинительный стиль всегда стремится найти чужую ошибку т.е. ищет объект виновный в неудачи. Такой тип всегда вызывает отрицательные эмоции в получателе инф. Директивный стиль – руководящее лицо дает подчиненным указания, как выполнить работу (установка, что делать знает только начальник). Обсуждения сведены к нулю, коммуникации в основном односторонняя. Произносится всё тоном нажима и поучения (не следует путать этот стиль с положительным тоном инструктажа, который предполагает наличие обратной связи). Идеальный директивный стиль – это школьный учитель Убеждающий – в его основе лежит техника рассмотрения и одобрения информации, руководитель не приказывает своим сотрудникам, а представляет им сообщения, для оценки и активного приятия. Оценка строится так, чтобы адресаты захотели, сделать то, что предполагает руководитель. Основное решение выбирается сотрудниками. Сама ситуация выбора создаёт более благоприятные отношения. Стимулирует к творческой деятельности. Цель: пробудить потребность в действии. Стиль разрешения проблем – основан на поиске взаимного согласия сторон общения. К согласию должны приходить по поводу действий. Действовать нужно на основе компромисса при таком стиле предполагается двусторонняя коммуникация. Все идеи изучаются и принимаются сообща, личностные качества тоже могут проявляться, но на общее решение они не так значительно как в 1-х трех стилях. Обвинительный подход – считается, как общение, не рассчитанное на получение ответной реакции. Приведенная система (классификация) стилей пересекается со стилем руководства т. е. в иностранной коммуникативистики, процессе управления людьми в процессе коммуникации и стиль является понятиями тождественными. В современной теории менеджмента указывается, общение это вид человеческой деятельности осуществляемый, как и другие виды деятельности на психологическом уровне, т.е. с использованием психических свойств в личности, с включением психических процессов, поэтому с точки зрения Коваль существует определенная типология управленца в соответствии с его моделью отношения к подчиненным. Бюрократизм- руководитель в роли начальника, взаимодействие строится на основе административной иерархии, наблюдается жесткое распределение обязанностей, решение за руководителями, отлажен контроль, ответственность лежит на исполнителе, контакты по вертикали формальные деперсонифицированные. Патернализм- руководитель в роли хозяина, это четкая иерархия права хозяина неоспоримы, на руководителе лежит контроль и принятие решений, информация не полная, ответственность коллективная, организация труда гибкая, есть взаимозаменяемость. Есть определенное единство в организации которая создается благодаря личному влиянию хозяина, взаимоотношениям придается личный характер. Фатернализм – руководитель в роли лидера, но отношения строятся на основе братства, иерархия сглаживается, коллектив стремится к коллегиальному принятию решений, ориентация на осознанное выполнение, самостоятельность и доверие, гибкость и взаимопомощь, неуспех воспринимается как коллективная беда, отношения подчеркнуть неформальные, деление проблем на рабочие и не рабочие нет. Партнерство – руководитель лишь координатор. Иерархия не выдержана и не выражена, решения принимаются на основе общего и доброжелательного обсуждения, подчиненные понимают смысл решений и выполняют их в процессе самостоятельной работы. За каждым закреплены определенные функции, есть общая координация, ответственность за определенный участок за конкретным исполнителем, отношения переведены на служебно-контрольную основу, налаживание внутри служебных связей необязательно; как и информация о личных делах. Особая преданность предприятию не требуется. Управление персоналом — одна из важнейших составляющих частей современного менеджмента. Современное управление персоналом — это система идей и приемов эффективного построения и управления организациями и проектами, при наличии соответствующих контроллинговых систем. Например системы менеджмента качества, системы (мульти-)проектного управления и т. д. и т. п. Деятельность по управлению персоналом — целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации. К основным методам управления персоналом относят: Экономические методы — приемы и способы воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена). Организационно-распорядительные методы — методы прямого воздействия, носящие директивный и обязательный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении. Социально-психологические методы (мотивация, моральное поощрение, социальное планирование и т. п.). Современные тенденции управления персоналом: 1. Резко сократилось государственное регулирование работы с кадрами на предприятиях 2. Конкуренция между предприятиями становится нормой хозяйственной жизни 3. Утверждается понимание ценности человеческих ресурсов компании 4. Возрастает готовность предприятий вкладывать силы и средства в создание и умножение своего человеческого капитала 5. Сформировался и продолжает развиваться рынок труда 6. Сформировалась и продолжает развиваться инфраструктура рынка труда