33. Внутрикорпоративный пиар.

Исследователь Г. Воробьев считает, что разные сотрудники фирмы д. вести работу по разъяснению распоряжений руководителя, его идеях развития организации, поздравляют сотрудников с днями рождения, делают подарки, осуществляют оперативное информирование, работают с жалобами и предложениями, организуют вечеринки и выезды на природу, собирают спортивную команду. Недостаток такой работы в следующем: В процессе интерпретации корпоративной информации достоверность сообщения падает, и возрастает число слухов. Отвлечение сотрудников от осн. работы не повышает производительность фирмы. Внедрить корпоративные ценности при отсутствии коммуникационной политики невозможно. ПР- это ф-я менеджмента, к-рая устанав. и поддерж. взаимовыг. отнош-я м/у орг-ей и публикой, от к-рой зависит успех или неудача организации. Одним из осн. элементов ПР явл. коммуникация, акт общения, связь между двумя или более индивидами, с пом. к-рого происх. обмен инфой м/у сотрудниками и руководством. Эффективность деятельности служб ПР зависит от глубины понимания социальнопсихологич. хар-к персонала, к-рый рассм. не только как совокупность личностей. Эффективность деят. соврем. компании зависит от сплоченности персонала, от отношений м/у руководством и сотрудниками, от надежности вертикальных и горизонтальных связей. Мотивы заинтересованности: соответствие х-ра работы х-ру работника; зарплата, выполн. ф-ю обр. связи и складывающая на основе личного вклада, участия в работе коллектива и участия в прибылях; комфорт на рабочем месте, отсутствие к-рого д. компенсир. денежной надбавкой; чувство хозяина, испытываемое на любом рабочем месте; самоуправление уверенность работника в том, что высказанное им мнение м. влиять на технологию производства, организацию управления, подбор и расстановку персонала. Эти мотивы д. иметь ввиду службы ПР при разработке своих программ по работе с персоналом. Служба по СО д. опред. внутрифирм. политику. Стержень для персонала - материальн. интерес в сочетании с патриотизмом по отношению к фирме. Политика предусматр. : объединение персонала на основе индивид. целей (зарплата) для достижения общей цели (прибыль и процветание фирмы); созд. идеологии и имиджа фирмы, в поддержании к-рого участв. персонал; взаимопоним. м/у руководством и персоналом; созд. единой с-мы объективных оценок на основе вклада каждого в успех фирмы; поддержание высокого профессионализма; контроль за мотивированностью, поддерж. благоприят. психологич. и моральн. климата. Стержнем внутрифирменной политики в японских компаниях является опора на коллективную ответственность и коллективные решения. Задача специалистов ПР лучше информировать работников о делах своей организации и помогать им доводить свои мнения до руководства. Работа со служащими д. строиться на основе двусторонней партнерской коммуникации. Служащие д. быть информир. и иметь возмож-ть высказ. свои мнения по организац. вопросам. Узкое место корпоративной коммуникации это середина иерархической лестницы. У менеджеров среднего и нижнего уровня нет четких критериев коммуникац. политики. Организация д. иметь коммуникац. политику аналогично финансовой, кадровой, рыночной и др. Если ее нет, то в орг-и будут распространяться слухи и дезинформация. Коммуникац. политика д. иметь целевую ориентацию. Ее успех опред. стремлением руководства к ознакомл-ю служащих с целями, задачами и планами организации; информир-ю о проблемах, действиях и результатах; консультациями со служащими по поводу отрицательных, острых или противоречивых вопросов; стимулированию постоянного, честного, ориентир. на решение трудовых проблем двустор. общения менеджера с подчиненными; оперативному быстрому информир-ю о наиб. важных делах и решениях; установлению духа творчества и новаторства. Основываясь на исслед. оценки образа фирмы сотрудниками, цель ПР-проекта была сформулир.: привлечь внимание сотрудников и заинтересовать их деятельностью корпорации ч/з информир-е о проблемах, действиях руководства и их рез-тах; оператив. информир-е о делах и решенияхПланируемый результат: Сотрудники информированы о деятельности и целях руководства, что снижает сопротивления при проведении организационных изменений, к-рые фирма запланировала провести. А, как известно, реакция на перемены (сопротивление или поддержка) базируется на понимании ситуации в фирме, а также прогнозировании последствий вынужденных перемен.